Accordo di uscita dal lavoro - Come funziona, quanto si prende e perché spesso conviene a entrambi

Una conversazione che ho avuto con un amico

Qualche settimana fa mi ha scritto un amico. Lavora da circa un anno in un'azienda di medie dimensioni, contratto a tempo indeterminato, e mi ha detto una cosa che sento spesso: «Non ne posso più, ma non so come uscirne senza rimetterci tutto».

Gli ho fatto qualche domanda. Poi l'ho messo in contatto con qualcuno che di queste cose se ne intende davvero. E alla fine, in meno di due mesi, aveva in tasca un assegno circolare, senza aver perso un giorno di sonno in un'aula di tribunale.

Quello che ho capito in quella storia — e nelle tante simili che ho sentito raccontare — è che la maggior parte dei lavoratori affronta questo momento senza sapere che esistono strumenti molto concreti per gestirlo. Non segreti. Non trucchi. Strumenti previsti dalla legge, che funzionano quando si sa come usarli.

Questo articolo prova a spiegare uno di questi strumenti nel modo più semplice possibile, partendo da quello che mi ha spiegato chi lavora ogni giorno su questi casi.

Il primo errore: dimettersi

Quando il lavoro va male, la reazione istintiva di molti è mandare le dimissioni. Si capisce: è la soluzione più rapida, quella che mette fine a una situazione diventata insostenibile.

Il problema è che le dimissioni volontarie chiudono quasi tutte le porte. Si perde il diritto alla NASpI — l'indennità di disoccupazione — e si rinuncia a qualsiasi possibilità di trattativa. Si esce con il TFR maturato e basta, spesso dopo mesi di tensione e senza aver ottenuto nulla in cambio.

Eppure, in molti casi, c'è un'alternativa che funziona meglio per tutte le parti in gioco.

Quando anche il datore vuole chiudere

La situazione più favorevole — e più frequente di quanto si pensi — è quella in cui il rapporto è deteriorato da entrambe le parti. Il lavoratore non vuole più restare, ma il datore, a sua volta, non vuole gestire mesi di conflitto, contestazioni, possibili cause.

In quel momento, entrambi hanno un interesse comune: chiudere in fretta, in modo definitivo, senza strascichi.

È esattamente la situazione in cui uno strumento come la conciliazione in sede protetta può fare la differenza.

Cos'è la conciliazione in sede protetta e perché cambia tutto

La conciliazione in sede protetta è un accordo tra lavoratore e datore che viene formalizzato davanti a un soggetto terzo — una commissione sindacale o presso un ente universitario — e che, una volta firmato, è definitivo e inattaccabile.

Non è una causa. Non è una resa. È un accordo che entrambe le parti raggiungono liberamente, davanti a qualcuno che certifica che tutto si è svolto correttamente.

Perché vale più di un accordo fatto tra privati

Un accordo firmato direttamente tra le due parti, senza sedi protette, ha un valore legale limitato in ambito lavoristico. Il lavoratore potrebbe successivamente impugnarlo, sostenendo di non aver capito cosa stava firmando o di essere stato pressato. La legge sul lavoro, su questo punto, è molto protettiva verso il dipendente.

La conciliazione in sede protetta, invece, è blindata. Una volta firmata, chiude definitivamente ogni possibile rivendicazione futura. Per le aziende strutturate — quelle con un ufficio legale o un HR organizzato — è uno strumento che conoscono bene e spesso preferiscono proprio per questa ragione.

I tempi: una sorpresa piacevole

Quando ho chiesto quanto ci volesse, la risposta mi ha sorpreso. In media, quando entrambe le parti hanno davvero interesse a chiudere, si parla di circa un mese e mezzo. Gli incontri sono spesso due o tre — talvolta anche meno — e possono svolgersi anche in remoto. Nessuna udienza, nessun giudice, nessuna sala d'attesa del tribunale.

Per chi è nel mezzo di una situazione difficile, sapere che esiste una via d'uscita concreta in sei settimane è già un sollievo.

La parte che nessuno spiega: i soldi esentasse

Fin qui, la conciliazione potrebbe sembrare uno strumento comodo ma non eccezionale. Il vantaggio vero — quello che fa davvero la differenza sul piano economico — sta in una norma specifica, l'art. 6 del d.lgs. 4 marzo 2015, n. 23.

Quella norma, che riguarda i contratti a tempo indeterminato stipulati a partire dal 7 marzo 2015 (o trasformati da tempo determinato a indeterminato), prevede che nell'ambito di una conciliazione in sede protetta il datore versi al lavoratore una somma pari ad almeno tre mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.

Niente di straordinario, fin qui. Quello che cambia tutto è che quella somma è esente da IRPEF.

Cosa vuol dire, in concreto, con i numeri

Proviamo a ragionare su un caso reale. Caio ha 31 anni, lavora da tredici mesi con un contratto a tempo indeterminato, e guadagna 30.000 euro lordi all'anno. Tre mensilità lorde corrispondono a 7.500 euro.

Se quella somma fosse tassata come un normale reddito da lavoro dipendente, Caio si troverebbe a pagare IRPEF nello scaglione del 25-27%. Significa perdere quasi 2.000 euro in trattenute.

Nell'ambito della conciliazione in sede protetta, invece, quei 7.500 euro arrivano interi — tramite assegno circolare — senza trattenute fiscali. Per Caio è come ricevere due mesi di stipendio netto in più rispetto a quello che avrebbe preso con una normale liquidazione tassata.

Perché l'azienda accetta di pagare

La domanda che mi ha fatto il mio amico — e che si fanno in molti — è: perché mai un'azienda dovrebbe pagare per lasciar andare qualcuno?

La risposta è abbastanza semplice, quando si conosce il meccanismo dall'altro lato del tavolo. Un rapporto di lavoro deteriorato ha costi che si accumulano nel tempo: calo della produttività, rischio di contestazioni disciplinari, possibili richieste di ammortizzatori. E soprattutto l'ombra di un contenzioso giudiziale che può durare anni, con spese legali, rischio di condanna e interessi.

Per un'azienda di medie o grandi dimensioni — con una certa esposizione reputazionale e un ufficio HR abituato a ragionare in termini di costi-benefici — pagare alcune migliaia di euro per chiudere tutto in sei settimane, con un accordo definitivo che non può essere impugnato, è spesso la scelta più razionale che possa fare.

Non è generosità. È calcolo.

La variabile che molti sottovalutano: chi c'è dall'altra parte

Qui arriva il punto che mi ha colpito di più, quando me lo hanno spiegato. Questo strumento funziona bene, ma non funziona con chiunque.

Un piccolo imprenditore con tre dipendenti e i conti in ordine per modo di dire non ha la liquidità per versare tre mensilità in un colpo solo. E anche se avesse la buona volontà di chiudere, potrebbe non riuscire a rispettare i tempi e le modalità che rendono l'accordo davvero vantaggioso.

Cosa conviene capire prima di muoversi

Prima ancora di aprire qualsiasi trattativa, vale la pena fare una valutazione di chi si ha di fronte. Non serve essere investigatori: molte informazioni sono pubbliche e accessibili.

Conta la dimensione dell'azienda — non solo come numero di dipendenti, ma come struttura organizzativa. Un'azienda con un ufficio HR e un legale interno è abituata a gestire queste situazioni e ha interesse a chiuderle senza rumore.

Conta la storia dell'impresa: se è stabile, se ha continuità, se ci sono segnali di difficoltà finanziaria.

Conta sapere se ci sono stati altri contenziosi in passato — un'azienda che ha già gestito vertenze simili di solito sa già come funziona il meccanismo e lo accetta più facilmente.

Questa è esattamente la parte del lavoro che viene prima della firma di qualsiasi documento, e che fa la differenza tra un accordo buono e uno pessimo. È anche il motivo per cui affidarsi a un avvocato del lavoro già in questa fase — non solo per «fare le carte» — cambia spesso l'esito della vicenda.

Quando invece non conviene

Sarebbe disonesto non dirlo: la conciliazione in sede protetta non è sempre la scelta giusta.

Quando il licenziamento è chiaramente illegittimo

Se il licenziamento ha vizi formali evidenti, se è ritorsivo o discriminatorio, procedere in giudizio può portare a risultati economici ben superiori a tre mensilità — reintegra, retribuzioni arretrate, risarcimenti. Accettare subito una conciliazione significherebbe rinunciare a tutele importanti. Detto questo, anche la via giudiziaria porta con sé l'alea del giudizio: nessun esito è garantito in anticipo.

Quando il datore non ha interesse a trattare

Se la controparte è convinta di essere nel giusto e non vede ragioni per sedersi a un tavolo, difficilmente si arriva a un accordo. In quel caso occorre valutare se ci sono i presupposti per un contenzioso o se conviene esplorare strade diverse.

Quando l'azienda non ha le spalle coperte

Come detto: un datore in difficoltà finanziaria potrebbe non essere in grado di onorare l'accordo. Capire prima cosa c'è dall'altra parte del tavolo non è una precauzione eccessiva — è il punto di partenza.

Tornando al mio amico

Alla fine, il mio amico ha incassato il suo assegno circolare — tre mensilità lorde, esentasse — in poco più di sei settimane. Nessuna udienza, nessun avvocato avversario che lo fissa con aria minacciosa in un'aula di tribunale.

Quando mi ha scritto per dirmi com'era andata, la prima cosa che ha detto era: «Non sapevo nemmeno che esistesse questa possibilità».

Ed è esattamente questo il problema. Non è che la legge non tuteli i lavoratori — in certi casi li tutela molto bene. Il punto è che quegli strumenti esistono, ma non vengono spiegati. Restano nei codici, nelle circolari, nella pratica quotidiana di chi ci lavora. E nel frattempo, chi si trova in mezzo a una situazione difficile prende spesso la prima decisione che gli viene in mente — dimettersi, incassare in silenzio, lasciar perdere — senza sapere che poteva fare diversamente.

Questa storia non ha una morale complicata. Ha solo una domanda che vale la pena farsi prima di muoversi: «So davvero quali opzioni ho?»